圆桌论坛一：企业文化建设的趋势和路径

    2007年12月4-5日，《经理人》杂志、经理人商学院、考克斯圆桌会议、中国总经理网、国际经济伦理研究中心联合主办 ，高德远见、商道纵横联合承办的“商业价值与企业文化高峰论坛”在北京皇苑大酒店隆重召开。企业文化评价和价值观转换工具(CTT)开发者理查德·巴雷特先生、考克斯圆桌会议CEO斯蒂芬·杨先生、国际经济伦理研究中心主任刘宝成先生等中外企业文化专家学者到场共同研讨企业文化战略、考克斯商业原则等众多话题。一百二十位来自各行各业的企业家参加本次论坛，并热烈互动。

    以下为圆桌论坛《企业文化建设的趋势和路径》精彩对话环节：

    主持人：刘宝成 国际经济伦理研究中心主任
    嘉  宾：理查德·巴雷特 CTT开发者
            马成功 李宁集团学习发展中心经理
            卞华舵 中科招商集团执行副总裁
            斯蒂芬·杨 考克斯圆桌会议CEO
            华威濂 拜耳(中国)有限公司企业社会责任总经理
            毕波 创维中国人力资源总监

    主持人（刘宝成）：
　

    我受委托主持这个小的论坛，我斗胆请求总主持人满足我一个提议，大家可以完全放松，因为我们中间截掉了茶歇时间，所以可以随便取点饮料，放松一下。
　

    今天我们讨论的一个主题就是企业文化建设的趋势和路径。我先像各位请教一下一个最基本的问题，用简短的话来描述你如何理解什么是企业文化？包括哪些方面？

    斯蒂芬·杨：
　

    非常感谢刘先生。企业文化在我看来就是文化，是一种具体环境之下的文化，是公司环境之下的文化，所以第一点我们要考虑的是文化是什么？因为我们一直在谈论一个国家的文化，我们也会谈一个民族的文化，我们也会谈，比如说是韩国人、日本人的文化，以及中国人的文化等等，而且在中国我们也会谈各种文化的不同。刚才人们也谈到了一些价值理念、实践还有浙江这些企业家的一些文化，而且谈到了家族问题。家庭也是不一样的，他们行为方式不一样，而且也有企业的文化，还有政治文化。
　

    我想告诉在座的各位，与此同时我们也会有很多的学术的一些原则来探讨文化，我们也在研究，而且我们也有人种学和心理学、人类学，还有文化种族学等等，我们也会有很多看待文化不同方式。在我看来文化就是我们成为人类的方式，文化是我们人类所拥有的，动物没有文化。所以文化就是行为。
　

    我们得考虑一下什么影响我们的行为，我们有价值理念，还有一些激励机制，而且正像所谈到的还有环境，也谈到了环境的问题，还有我们自己的一些期待，而且还有的道德准则，我们会受到贪婪的影响，而且我们受教育的方式也会有影响。企业文化在我看来就是这样一些行为，是在这个企业当中人的行为，但是这些行为是系统的，而且这些行为也会受到公司的奖励。

    主持人（刘宝成）：
　

    我列出了一个文化金字塔，我把文化分成了五个层次，在基石层次是价值理念，在上面是态度，在态度上面是规范，可能是道德规范，或者是成文的规范，或者法律规范，而且在规范上一次是能力，如果你没有能力的话，那么就没有文化了，在最上端是行为。我把它叫做文化的金字塔，而且我也做了一些考古的研究，希望能够在孔子和孙子方面有更多的发现，发现一种匹配。但是我没有给大家在这里进行详细的一些介绍。
　

    下一个问题，伟大的社会学家哥尔特·豪夫斯基，他谈论了孔子的动态发展研究变化，他说中国是在寻找“德”的一个国家，而不是在寻找“真理”的一个国家，想请我们的嘉宾对这句话做一下评论。
　

“中国是在寻找‘德’的一个国家，而不是在寻找‘真理’的一个国家”？

    斯蒂芬·杨：
　

    刘先生，我持不同意见，在两个方面：
　

    一、从我对孔子的了解来讲，而且主要是《论语》，我个人的感觉，我是一个局外人，但是当我们在看孔子的时候，应该具体的来看一下《论语》，而不是看后来学的一些东西，因为很多对于孔子的一些结束，孙子还有其他一些人，还有新的儒家等等，我们应该看《论语》，我们应该看一下在其中孔子所思所想的，我想他是相信真理的。他的这些所有的“德”，而且他所做的这些建议，这些行为的准则，都是他对于自然秩序的理解。所以，我想在这里他在寻找真理，而且也相信真理。与此同时我也有这样一种感觉，中国人也都是在寻找我们在美国所说的大途径，他们所寻找的是恰当的哲理，一个恰当的理解和解释，而且中国人在这方面有自己悠久的传统的。所以我认为他们也在寻找真理，这个寻找真理是在决策之前，人们首先要寻找真理。所以我不赞同刚才您引用的社会学家所说的话。

    华威濂：
　

    我会有不同的观点，不是完全相反的，但是我认为中国已经找到了真理，而且这个真理就是经济、发展，除非我们关注环境、社会等等方面，才能做到可持续性。人们在这方面做了很多工作，比如建设和谐社会。这里其实就涉及到很多“德”的问题，“德”在很大程度上就是一个想法，我们所重要的就是能够达到一种平衡，我们是不是能够把环境的问题得到平衡？我们现在环境在不断的恶化，我们是不是应该来改变这种变化。我觉得中国已经意识到了真理是什么。中国在考虑社会问题，比如说医疗保健制度的改革，比如说扶贫的问题，其实这些都是真理，中国已经努力在寻找真理、实践真理。那么中国这种做法实际上就是一种以德为本的一种做法，实际上在“德”和“真理”之间，中国现在已经找到了很好的平衡点我觉得这点中国已经做到了。也许其他人还有其他的不同意见。

    毕波：
　

    创维的业务可能已经从美国到欧洲，到南美都有，可能在其种工作感受就会不一样。我个人感觉随着经济区域来说，区域经济越发达，大家关注的东西越不一样。我的工作重心毕竟还是在中国大陆居多，我们感受到我们大陆人对与错的关注就会比较低一点。可能我们处在一个充满矛盾的环境和时代当中，前面几位嘉宾也谈到过，我们环境充满了变化，而且很多不合理的地方是存在的。那么这个环境之下使得企业更关注的我们如何能够把事业维持下去，在困难的局面之下如何持续发展成长，如何向前走要比什么是对是错关注的更多一点。所以这种想法之下，可能我们觉得我们是对真理的追求和要求就没有那么高，相反我们需要一些更多的东西，能够使得不同的人，不同想法的人能够为了一个共同目标向前走，那么这种想法之下我们更需要文化，更需要相应一些能够推动公司向前走的概念。所以我觉得作为刘先生提出这个问题来说，我的看法跟前两位会稍有不同。

    主持人（刘宝成）：
　

    因为我是有所指的，当前在和谐社会这样一个口号下，很容易会走偏的一个方向，就是和谐变成了妥协，失去了正义，失去了真理，或者以正义或者以真理为代价。马先生你认为中国现在企业文化的建设最困难的部分是什么？最大的挑战是什么？

    马成功：
　

    我是来自李宁公司。我觉得今天跟各位在一起我比各位要幸运，我能够直接跟大师在一起，可以提一些问题。当然这个问题其实我相信每个人都会遇到这样一些挑战。就李宁公司来说，它现在应该是一个16年的本土企业，这个企业并不是一开始就关注文化，一开始是赚钱、做品牌，那在第12年的时候，开始关注使命愿景价值观这样文化的问题。所以对于我们来说，第一步做关于文化的事情就是把文内核提出来，包括CEO和李宁本人他们最想要的是什么？谈到文化我第一感觉是老板的文化，他们有了这些东西之后，再通过一些制度、规范到行为，来要求员工去做。所以我们内部做很多文化活动把这个文化传递下来。现在对于我来说，比较困惑是两个：
　

    一、从文化的理念到最后的行为表现，中间有一个最直接的外显的形式叫制度。公司里很多制度都是文化中的一个非常关键的一个步骤。我看起来大多数的制度都是一些死板的，员工不喜欢的，非常生硬的制度。我在想怎么样让制度能够从发布那一天开始就让所有员工都喜欢，喜欢这种改变。我昨天还接到CEO给我发了一个邮件，我给公司发邮件的时候用个人邮件发的，他说请你注意公司的邮件用公司邮件来发送。CEO本人是不是是否非常鲜明，立刻就能够指出员工的行为是对还是错。其实从李宁来说高层次蛮一致，蛮愿意树立这个文化，对于我们来说，公司怎么样从制度层面上拿出一个非常让员工接受的制度？我觉得这是我比较困惑的一个问题。
　

    二、我们发现文化并不是一个一开始就需要企业来考虑的，现在更多我们公司在考虑的是有点类似公司内部文化的一个外部文化，相对而言是外部文化，我们CTT的工具更多谈到的是员工和公司的连接。还有一个很重要的连接就是品牌或者是企业和消费者之间的连接，这个连接一旦建立牢固之后，换句话说企业能够持久赚钱以后，再谈企业文化更扎实一些。我看完这个资料，很困惑的一个问题，如果要是一个企业品牌和企业文化没有联系起来，谈文化是不是有点太早。

    理查德·巴雷特：
　

    我想就刚才所提到的问题说几句，首先问题是什么？我觉得答案很简单，首先就是你的价值观，你的信仰，你的原则，你的行为，这些把你和别的公司或者和别的人区别开来，你的所有这些价值观，你的这些原则，你的行事的方式，使得你和别人不同。这是由斯戴克先生提出的，他是著名的研究人员。刚才我们也提高了文化和品牌建立的问题，在今天这个社会当中，要想把一个公司的企业的文化和一个公司的品牌的文化分开，那是不可能的。因为在这个世界上，我们实在是太透明了，比如说我们可以在博客上写各种各样的东西。所以从一方面来说，你看到的是文化，那么在另一方面，从外部的人来看到的就是你的品牌。文化和品牌是有一定的区别的，对于一个非常好的品牌来说，那么它的文化的意识就不可能很低。所以我可以说品牌的建立和企业的文化应该是一个硬币的两个方面，不然的话人家就会觉得你的这个企业的形象是虚假的形象。所以在这里我还想再强调一下文化和战略的问题，对于一个企业来说，你必须要有好的战略才能够取得成功，但是如果你的文化比较弱的话，那么你是不可能执行战略的，所以为了能够成功，你需要好的战略还有好的企业文化，文化是公司成功当中，每一个当中都能体现出来，在你的战略当中，在你的品牌建立当中都有所反映，如果用CTT这个工具的话，就可以了解到你的客户、消费者，对于你这个企业的观点是什么，他认为你的公司是什么样的认识，他们觉得你的这个公司的价值是什么，他们愿意在你这个公司上看到的价值观是什么。所以如果用CTT这个工具的话，不仅可以了解到你的员工是怎么来看待这个公司的，同时也可以了解到这种客户怎么看待你的公司，这种情况下就会对你的公司有更好的了解。

    主持人（刘宝成）：
　

    我觉得对于企业文化或者组织文化这一点上，一直有很多的模糊的认识。我前面花三年时间一直想理清文化到底有多少层面，各个层面是什么样的关系？比如说企业要你用公司标准的邮箱，要穿统一的制服上班，要花很多钱让名人题字等等，这些固然非常重要，但是还是停留在行为的层面。所以说如何在各个层面上逐级的推进，建立一个完整的、有底蕴的文化？起码要开辟一个思路，大家要分清楚文化的不同层次，在各个层面上如何下这样的工夫。
　

    接下来的问题是，现在有一个流行的拼凑的英文词汇，对于这些跨国公司来说，它怎么样才能够使得他们的企业文化也能够本地化？因为这对于中国的公司来说是非常重要的，中国的公司也会进入到别的市场，这点对于中国的市场来说，我觉得也是非常重要的。

    斯蒂芬·杨：
　

    我给大家讲一个故事，这是关于泰国的故事。那个时候我作为考克斯圆桌会议的CEO，另外还有一位律师，我们一起在泰国开一个会议，当时参加会议的人都是受到很好教育的人，他们英文说的也很好，我们当时坐在前面，我们也跟他们讨论企业的文化，美国的企业的文化，CEO之间的关系，多数投票少数投票的问题，所有这些都是美国的方式决定了美国企业的文化。当时所有人都非常的礼貌、耐心听我们当时的讨论，但是在这个时候有一个人站了起来，他实际上是一个商业银行最最重要的一位人物，他在整个泰国位于第三位，在1997年、1998年的时候，在亚洲整个经济危机，但是他的银行却没有任何的问题。他站起来是这么说的，他说：你说的非常好，但是在泰国行不通。当时所有的人的脸立刻就开始放光，所以大家就开始了对这个问题的积极讨论。我现在还能回想起当时的情况。我在泰国很长时间，所以我也能讲一些泰语。在美国当时有很多的讨论，人们讨论是不是个人的魅力可以作出更好的决定呢？但是在泰国，他们所想象的，他们所认为的却是不一样的，他们相信你有一颗谦卑的心，不会对你的上级提出挑战，也就是说美国式的这种管理的方式如果到了泰国是行不通的。后来我们在泰国这个公司里面，参加这个董事会的时候，都是非常的快，没有人提出问题，速度进行的非常快。所以在泰国的情况就是这样的，他和你说话的方式，对待人的方式都是有很大的关系，但是如果把美国方式带到泰国的话，肯定不会奏效的。所以我觉得我们在谈到中国的企业文化，我们谈到促进中国企业文化发展的话，那么我们需要了解到真正中国东西究竟是什么？我们在这些公司当中什么样的东西，还能够继续保持下去，什么样的中国的东西可能会发生改变？会发生演变？那么对于西方的东西，对于日本的东西，我们哪一部分需要吸收进来，哪一部分需要剔除掉。我们这方面的讨论是非常重要的，我觉得中国的商业领导人，一定要能够了解中国人的行为究竟是什么样的，因为中国人的行为决定了中国人的价值和中国人的方式。

    理查德·巴雷特：
　

    我完全同意他刚才所说的，我们在42个不同的国家了解了他们的这种企业价值观和企业文化，我们发现非常重要的一点，就是要能够把个人的价值观和目前的文化结合起来，而现在的文化又需要跟你预期的企业文化能够逐渐的结合起来。这一切都取决于这个国家在他演化的过程当中某一个时刻、某一阶段的价值观究竟是什么？当然非常重要的是个人得价值观、公司的价值观，以及预期希望得到的价值观，三个不同的价值观要能够逐渐的融合起来，我们为什么要这么做呢？因为我们需要能够赢得人的心，这样我们才能让他们真正的支持我们的企业，这也就是为什么我们能够把几个不同的价值观体系融合在一起。

    华威濂：
　

    我想从一个公司的角度谈一下这个问题。一般来说在CEO之下，不会有这么多的人，每天都会想到价值观的问题，他们更多的可能会想到伦理、道德、诚实，他们的想法可能要比CEO想的稍微简单一些。在这种情况下，我们就需要能够有高层次的领导考虑到企业的社会责任和企业的价值观，怎么样能够和一个企业的生产、企业的战略、企业的人力资源、企业的沟通和企业的品牌的建立有机的联系在一起。也许在开始我们所注重的是比较低层次的东西，但是我们需要能够不断的注意到这些高层次的问题，我们也希望能够知道怎么样能够考虑到这些个人的利益，在这个基础上怎么样来考虑到公司的利益，怎么样能够使得这些公益等等和这些企业联系在一起。
　

    对于一个公司来说，这个公司总是在不停的考虑价值观的问题，这有点像自恋，自己总是告诉自己，自己有多美，自己有多好，这种情况下，实际上你需要从另外一个镜子里来照照自己，真正了解你自己究竟是什么样子的。你自己代表的究竟是什么样的价值观？在这种情况下，你才能够根据你所树立的这种价值观逐渐的去采取行动。

    毕波：
　

    中国的企业走出去会面临很多文化方面的学习、适应、包容的问题，我觉得中国企业走出去在文化方面面临的困扰和跨国公司来到所需要学习的东西可能同样的多。在我的工作过程当中曾经想在欧洲建立一间工厂，我恰恰当时跟一个候选人谈这件事，他在泰国工作，我跟他谈去欧洲，他的想法说我可能不太会接受，我说原因在哪里？谈了很多，涉及文化方面有两点：一、在泰国管理工厂和到欧洲管理工厂完全是不一样的，因为你的员工是不同的，他们是完全不同的人，这个很麻烦，他认为欧洲会很麻烦。二、中国人所崇尚的勤奋和努力，以及我们的奋斗和拼搏的态度，在欧洲很多时候会被视为非常难以接受的态度，我们在国内排定工作时间表，永远和他们工作节奏不相适应的，他说这种时候作为总部所提出的要求和期望，在那个地方推动起来就非常难。所以我的感受，我们走出去要学的东西可能跟跨国公司来到中国要学的也是一样。
我前段时间到成都谈一个事，本来时间很紧，晚上还要回到深圳去，我从中午到晚上一直在闲聊，晚上还要一起去吃火锅，只是在晚餐火锅和下午的闲聊之间也就是20分钟谈正题，我感到很不习惯，当地经理告诉我，你还是来成都比较少，我们这里工作就是这个样子。所以这种文化、区域的氛围差距非常巨大。

    主持人（刘宝成）：
　

    我从前天跟荷兰一个记者，接受采访的时候了解到，李宁品牌在荷兰也有自己的销售的网点，李宁已经走向国际化的增长期了，你们在国际化的背景下，是怎么样处理跨文化的问题的？
　

国际化品牌如何处理跨文化问题？

    马成功：
　

    因为我们刚在亦庄附近新建了一个基地，我记得当时荷兰的客户参观完之后说，这个办公环境非常适合人和人之间的沟通，因为我们有大量的绿地和空间便于员工可以做很多方面更细的一些交流。从这方面来说的话，其实李宁公司在国际化的道路上，我记得我在2005年的时候专门领着公司的高层，包括CEO去日本和韩国做了一个走访，专门去看一看在过去50年里，丰田和三星是怎么进行国际化的。我们学完之后，公司在策略上有一个调整，李宁的国际化其实在2008年之后才开始的，2008年中国的企业就会成为一个国际性的企业。所以我们在2008年之前并不忙于在国外有很多合作项目，更多是在本土、在中国、特别是在北京能够把自己的品牌做强。当然我们现在也面临很多问题，要跟很多国际型的机构，包括一些工作人员，包括在李宁公司内部就有很多国外管理人员在一起工作。我最近面临一些问题，发现以往我们公司管理层好像只有一个是马来西亚的人，既懂中文也懂英文，跟他写邮件没有问题，但是目前有一个管理层只看英文，我所有的会议资料都要准备成双语方式跟他进行沟通。
　

    对我们来说有一个很大压力的地方，其实也是前段时间跟联想一个人员进行交流的时候，也提到，其实在公司里，有时候人力资源往往对公司未来战略把握上可能稍微滞后一些，但是从道理上都知道，必须人才先行，或者培训到位了，战略才能实现到。所以对于我们目前来说，内部比较大的压力就是怎么样让我们员工更好的学习英文，更多的学好文化，这也是我们内部要调整的。同时我们也有一个项目，所有从外资背景企业也好，包括国外背景也好，包括国外员工进到我们这样企业的时候，都会给他做一个半天左右李宁文化的讲解，让他也知道在李宁公司内部是什么样的工作方式，什么样的工作节奏，包括怎么样的工作的内容。所以我想我们也是慢慢在两方面做匹配，但是这个过程我感觉好像不是那么容易。

    主持人（刘宝成）：
　

    最后一个问题，这个是不用解答的问题。大家能不能用很简短的语言描述一下中国文化的核心价值观？我们中方的嘉宾和外方的嘉宾都可以谈这个问题，因为我谈到了人们是用镜子看自己，用透镜看别人，这也是我们中国文化的一个特点，所以可以用一个词，比如说一些形容词，或者一些名词来描述中国文化的核心价值观。

    马成功：
　

    我觉得用一个词，现在大家都在谈，可能“和谐”是比较本质的。

    华威濂：
　

    我明天也会谈这点，我认为两个词之间有一些冲突，第一个是“太合”，是和平的和谐，这个词也是在故宫里可以看到这个词。我还想有另外一个概念“仁义”，是孟子所提出的。

    毕波：
　

    中国文化当中的面子，这是很重要的。

    斯蒂芬·杨：
　

    想一下现在的政府和发展的方向就是人民和社会。

    理查德·巴雷特：
　

    尽管我多次来过中国，我认为如果让我总结一下中国文化核心文化，用一个词总结可能还是不太合适。

    主持人（刘宝成）：
　

    接下来有15分钟左右的时间，公开讨论，可以围绕商业价值问题，企业文化问题，全面展开，因为这些问题都是正在讨论的问题，因此没有正确与否的答案，只需要大家有一颗善良的心和机智的大脑。

    向炳伟：
　

    我是陕西伟志集团股份有限公司的董事长向炳伟。刚才刘先生提了一个问题，有说中国人是只注重德而不注重追求真理的这个问题，我先做回答，中国人是最追求真理的。

    主持人（刘宝成）：
　

    我先澄清一下，不是我说的，是霍普斯·泰德说的。

    嘉宾：
　

    我们中国人到今天为止都是儒、老、道三种思想形成的今天整个文化，这三种思想影响到我们中国所有人，我们每个人血液里面都有这三种哲学思想。我先说一下儒家思想，其中最核心的就是，要想为天下作出事迹、作出成绩，作出好事来，首先治国，治国首先要修身，要修好身，要正心，要想正心要特别诚实，非常至真至诚，要想有诚意就要学习知识，怎么掌握知识？要去观察自然界人类一切事物的规律，这样你才能够把自然界的规律，人性都所了解了，然后你顺应这个规律自然去做事，自然是天地人都和谐了、有序了。但是现在大家也看到一个问题，我们受儒家思想的影响，有一些现象，可能归结到儒家思想，比如君叫臣死臣不得不死，皇帝也会滥杀忠良。《三纲五常》，其中，如果谁家媳妇不生孩子就是最大的过，这是最大科学误区。还有妻子丧夫不能再嫁，这是违背了人性，但是这些我认为都不是儒家思想本意和核心，有些是后来的学者或者一些、皇帝、大臣滥用儒家思想了。
　

    老子的思想，老子是道家思想。老子在2000多年前，首先观察的是天和人之间的规律和关系，首先确立的思想就是人要遵从天地之间的关系，人要顺从自然规律而生活。其中一点提出：水利万物而不争，上善若水。强低弱高。如果我们企业总经理，你的职位高，你的收入高，你的办公室好，你一定要特别尊重最基层的员工，这样才平衡，本身就不说你聪明能干，不在那儿炫耀你的知识、你的财富，你就比别人要高很多。如果在班上哪个同学成绩特别好，你不必要炫耀，你要去帮助学习成绩差的，这样才平衡。这讲的是世间中一切都要平衡、和谐。
　

    无为而治，这个无为而治不是没有为，是让你建立在为一切人的基础之上，为他人的基础上，有益于他人，然后而个人为之。如果我们都接受这种思想，确实我们社会美好很多，其实老子的思想确实想建立一个自然与人和谐、友善、不争的社会。

    斯蒂芬·杨：
　

    非常高兴你从这个角度谈到了在老子当中也有一段，这段也是非常重要的，这对于企业文化来讲也是非常重要，这段也谈到了当人们取得一定成绩之后，他们认为是自己做的，这个也是和另外一段相关，这一段谈到了，就像是公司当中的首席执行官，对于公司的领导和首席执行官，是要能够鼓励在这个公司当中工作人自己的动力，所以在这其中我觉得老子的传统是非常强有力的，这种传统能够让公司的人都发挥自己的活力，来为公司的使命而奋斗，而不是关注到CEO自己大的自我和自己的权力。如果老子宣传的是无为，那么你怎么样成为一个CEO，又什么都不做呢？我想我们在这方面可以了解一下这个关系，你在中国可以建立一个非常强有力的公司，员工都是充满了活力，而领导就是让这个水顺着这个渠流动而已，在这个公司所有的人和产品，就像这个渠当中流的水一样，自然而然的流动，而CEO只不过是退后。所以我也非常高兴的听到你在这方面的强调，因为对于我这个外部人来讲，这也是非常有道理的理解。

    理查德·巴雷特：
　

    我想评论一下刚才所说的。有一些在世界上所有国家都进行了的研究，这个研究表明，基本上人们是分享一些共同价值观的，就是说只要你是人，那么你就会分享这些价值观。这个研究反映在一本书当中，叫做《价值观转换》。我了解到确实是这样的，我们都是人，一方面有自我，另外一方面是灵魂，而且在灵魂的层次上，我们都是分享共同的需求的，这个需求就是爱、承诺、坦诚、诚信，而且全世界的人都是分享这些价值观的。但是不同的是在不同的文化当中，我们展示的行为是不同的，因为我们所显示的也是不同的文化，所以同样的价值观可能是由不同的行为支持和支撑的，这也是为什么文化是比较复杂的一件事情。
　

    我想谈一下我们刚才提到的问题，还想谈到另外一个不同的哲学理念，你怎么样能够建立一个非常强有力的、积极的、高绩效的文化呢？对这个问题有多种答案。在13世纪的时候，有一位哲学家，当时他在北非，他注意到了，在北非有一些部落当中，有一些非常繁荣，但是有一些却衰落了，当时他就意识到，那些繁荣的部落，发展好的部落，就因为他们有这种集体合作的能力，而且在所有的这些部落的领导人当中有一种凝聚力，也正是因为有了这种凝聚力，所以在整个部落当中凝聚力也非常好。有两点非常明显：第一个他们怎么样来采取集体行动，有这种集体行动能力呢？首先他们对于未来的愿景是一样的，所以他们有一个共同的方向，大家都愿意朝着这个方向努力。第二个非常重要的因素就是他们共同的价值观。他们有共同的愿景，有共同的价值观。那么这两个实际上跟我说的第五个层次上的意识是一样的，也就是在内部必须要有一个共同的愿景，也正是因为有共同的愿景，所以这些部落就变得非常繁荣了。

    嘉宾：
　

    我谈谈我自己对文化的理解。文化，我觉得实际上它的本质上来讲是习惯，也就是说它包括了两个方面，一个是一个人思维习惯，另外是一个人行为习惯。而一个人思维习惯决定了这个人行为习惯，如果从企业的角度上来讲的话，思维习惯和行为习惯如果从个人层面来讲，这个人展现的品牌，叫做个人的自我品牌，如果延伸企业组织当中去的时候，我们会说企业组织的形象，我们说是品牌。企业组织有它的思维习惯和行为习惯，它的这种高点，就像刚才马先生说的，是由企业的高层的核心领导者所能够提炼出来的的这个核心价值观是什么？而作为一个人来讲，每个人每天都在不断发展自己的个人价值观和他的行为习惯和思维习惯，但最终他还要在这个组织沟通的高层价值观的引导下要去做一个更快速的提升。这是我个人的看法。
　

    另外一点，我觉得文化就像刚才理查德·巴雷特先生所说的，会体现在企业或者个人不同层面，我认为每个人首先是要有自己的个人文化，然后个人通过他的影响力或者通过他外在行为表现也好，他的语言也好，会影响到他所能够影响到的组织。也就是说每个人生来就有他自己的文化，我们每个人都有自己的文化，但差别是我们文化的水平和自己理解事实这种偏离偏差到底有多远。每个人实际上在一生当中都在不断建设自己的文化，同时他所影响这个团队当中不断的形成他们自己小团队的文化。谈到这个问题，又谈到我们走入国际化的问题，我相信我们中国人有中国人的文化，但是当我们走入世界的时候，我想中国人把自己的企业文化已经提炼出来了，但是实际上我们有很多时候没有把国外，比如说欧洲、美洲这种文化包括进来，当他走出去的时候会面临这方面的冲突，这时候高层领导者就面临如何打破他原有的思维习惯，面临如何对我们人性的理解。我们一直在提倡人性化管理和以人为本，到底人性是什么？本是什么？我觉得把这个问题想清楚了之后，可能在往外走入世界，或者建立国际化组织的时候，我想他所面临的困难会比较小。

    主持人（刘宝成）：
　

    有一位著名的哲学家曾经说过，全世界的人都是不一样的，但是他们的需求却是一样的，他们满足自己需求的方式是不一样的，这就是他所相信的一种文化。我们刚才所有的嘉宾在讨论的过程当中都提到过文化是不一样的，文化就体现了人们怎么样用它不同的方式来满足自己的需求。比如我们渴了会喝茶，外国人可能就会喝咖啡或者喝可口可乐，所以文化实际上就体现人们满足自己需求的不同方式。但是价值观却是有很多是可以共享的，你要想满足你的需求，必须有一个价值观。这就是我如何来理解文化和价值观的。

    斯蒂芬·杨：
　

    很简短，但是我想再说几句，因为我们好像现在又开始了一个新的观点，需要做进一步的讨论。我们一般来说都会假想企业的文化，文化是一件好事情，但是我们也应该再重新考虑一下，有的时候文化也会给你带来很多的困难，一个文化可能给你带来压抑，一种文化也可能给大家带来分裂，有时候文化可能会产生一些不和谐的因素，这要看是谁的文化，是谁在掌管文化，而且要看是谁告诉我做什么？有很多很多的公司的失败，其实都是因为他的公司的文化太强大了。比如说我们的福特公司，还有GM公司，为什么呢？因为他们有非常深的这种企业文化，所以它在改变的时候就会引来很多的阻力。也正是因为这样，所以他们在市场上不断的失败。我觉得我们现在所有的讨论的问题好像都集中在了一个前提下，就是企业文化是好的，凝聚力是好的，企业的价值观是好的。那么如果你是老板，你把你关于和谐的观点强加在我身上，我就不接受。

    主持人（刘宝成）：
　

    下面邀请嘉宾各说一句话来结束我们今天的圆桌讨论。

    马成功：
　

    我觉得文化是应该在企业盈利之后谈这个事情更扎实一些。

    毕波：
　

    我觉得企业文化是很重要的一个管理的工具，它不仅能够促进企业的发展，有的时候也可能会救到企业的命，明天我们会有时间多聊聊这个话题。

    华威濂：
　

    我觉得企业文化实际上是一种思维方式，这种思维是建立在一种信任的基础之上的，没有信任就没有政府，没有这个企业的发展，而且这个信任必须要在员工、政府和雇主之间都要有信任。

    理查德·巴雷特
　

    如果要想改进你的企业文化的话，你就必须要能够使得这个企业领导人自己的个性也能够得到进一步的发展。

    主持人（刘宝成）：
　

    我坚持价值是在别人眼中的，那你一定要相信别人会比你自己聪明。所以企业就不要想消费者对我不了解，我的上下游对我不了解，因此我可以做一些有争议的事情，所以一定要相信别人比自己聪明，最终你的价值才能得到核定。
　

    今天谢谢现在这么多的嘉宾来参加我们的圆桌会议，同时也非常感谢各位参与者和听者，这样可以把这个问题进一步的展开，使大家的头脑都得到更多的振荡。谢谢各位！

    主持人：
　

    掌声感谢各位给大家带来这么精彩的观点。

返回